Евгений Жульев (31) международных менеджер с вильнюсскими корнями в данное время работает представителем немецкой компании «Wincor Nixdorf International GmbH» в Украине. Компания раньше в Европе была известна производимыми персональными компьютерами, сейчас — банкоматами, которыми пользуются не только европейцы, но и жители почти всех стран СНГ.
В первой части текста автор обращал внимание на то, что не смотря на общую полувековую историю постсоветские страны являются очень разными и часто имеют принципиально различную культуру ведения бизнеса. Сегодня вторая и последняя часть заметок из дневника автора.
На первом этапе стоит крайне бережно отнестись к выбору руководящего персонала. В этой области совершается наибольшее количество болезненных ошибок и следует подробно разобраться почему. Топ менеджеры западных компаний длительную командировку в такую страну как Казахстан или Азербайджан приравнивают к ссылке в Сомали или Гондурас.
С одной стороны, по причине недостатка информации, с другой стороны, от нежелания выходить из зоны комфорта, созданного у себя на родине. Они крайне неохотно соглашаются на переезд за пределы стран, которые связаны с домом сетью скоростных автобанов, железных дорог и регулярных прямых авиарейсов продолжительностью около 1 часа. Этот комфорт они готовы оставить взамен на существенное увеличение своих гонораров, что может быть недопустимо на начальных этапах развития и в рамках ограниченных бюджетов.
Иным вариантом, конечно же, является отбор и приём на работу местного специалиста, что таит в себе огромное количество рисков. Вероятность ошибки при отборе крайне высока. Если бы вы только могли себе представить, сколько раз я слышал истории о том, как при помощи местного управляющего совершались разного рода махинации. В неизвестном направлении пропадали материальные ценности со склада, исчезали деньги со счетов, приобреталось имущество у подставных компаний по завышенным ценам, без проведения конкурсов нанимались на работу члены семьи, дистрибьютеры получали заниженные цены на продукцию или услуги, искажалась отчетность, копировалась и продавалась интеллектуальная собственность, без проведения тендера выбирались не добросовестные поставщики услуг и т.д.
Этот список можно продолжать бесконечно долго. Недостаточно тщательно проделанная работа по отбору персонала, скажете вы и будете не правы.
В последние годы на рынке труда этих стран появилось большое количество менеджеров с дипломами уважаемых западных университетов, хорошим знанием иностранных языков и различными международными сертификатами. Конечно же, вам захочется принять на работу именно такого многообещающего специалиста за существенно меньшую плату, чем у вас на родине. Так вот, проблема в том, что все мошеннические действия совершаются хорошо образованными специалистами, которым вы опрометчиво доверяете и оставляете без контроля. Не всегда эти действия несут катастрофически разрушающий характер, но каждое несправедливо принятое и необъективное решение отражается на эффективности вашего бизнеса.
Конечно же, не следует утверждать, что все потенциальные кандидаты – мошенники, но следует учесть, что вероятность наткнуться на такого, крайне высока. Кроме того, в случае выявления противоправных действий со стороны вашего сотрудника, может оказаться крайне сложно привлечь его к ответственности или взыскать утраченное. Вам придется вести разбирательство в юрисдикции другой страны, где вы обязательно столкнётесь с непрозрачными судами, отсутствием судебной практики по аналогичным делам, судебным прецедентом не в вашу пользу, коррумпированными чиновниками и т.д.
Почему так происходит? Причин может быть много. Это и культурно-ментальная разница, недостаток контроля, плохое распределение рамок ответственности, чрезмерное доверие и т.д. Следует помнить, что вы для этого человека просто иностранец, надеяться на морально-этические нормы – глупо. Если плохо лежит, значит унесут.
В Азиатской части региона и вообще к мошенничеству относятся толерантно. Люди мыслят примерно следующим образом: «Если тебя обманули, то виноват ты, что допустил это, а не тот, кто тебя обманул». Если вы приняли на работу специалиста, долго работавшего на рынке в определенной области, то за ним будет тянуться шлейф старых, наработанных деловых отношений, которые будут основываться на родственных, дружеских или финансовых связях.
С огромной долей вероятности он попытается привести их на новое рабочее место, а это, как вы понимаете, не самое эффективное решение и потери могут быть высоки. В конце концов, эти люди местные, они куда скорее договорятся между собой, чем вы сумеете договориться с ними. Вторым путём является привлечение заграничного специалиста по управлению и развитию бизнеса, что тоже влечет за собой свои риски.
Что же делать? Как решать подобные проблемы? Не могу сказать, что подбор местного специалиста является абсолютно тупиковым направлением, хотя лично я решительно против такого сценария. Проведя с полсотни собеседований, вы выбираете долгожданного кандидата, который уже предоставил безупречные рекомендации, блестящее резюме и солидный диплом. Начните с того, что обозначьте конкретные рамки ответственности для выбранного вами специалиста.
При общении с госструктурами и оформлении документов, пользуйтесь услугами проверенных юристов. Список рекомендуемых юридических компаний с большой вероятностью вам предоставит посольство вашей страны либо торгово-промышленная палата. Ни в коем случае не разрешайте нанимать на работы подчиненных, связанных родственными или дружескими связями с вашими управленцами. При малейшем подозрении, увольняйте! Вам абсолютно не нужны коалиции в коллективе.
Тщательно контролируйте процесс всех закупок: предоставляемые документы от поставщиков должны проверяться вами и вашими юристам. При этом вовсе не важно, что вы закупаете: медицинскую страховку, аренду офиса, служебные автомобили или одноразовую посуду в офис. Еще более тщательно стоит подходить к выбору партнеров/дистрибьютеров, если есть такая потребность и не оставлять этот процесс полностью в зоне ответственности местных работников. Старайтесь самостоятельно получить непредвзятую информацию из нескольких разных источников. Предпочтительно не нанимать на работу бывших сотрудников таких компаний, особенно на стратегически важные позиции (коммерция, закупки, высшее руководство). Один раз выбрав ненадежного партнера, впоследствии придется мучиться с ним очень долго. Что касаемо персонала ниже рангом, желательно использовать наработанную в другой стране схему и вставлять работника в неё, а не позволять создавать новую на месте и на первом этапе предоставлять ограниченные рамки ответственности.
Если вы все же решили привезти с собой своего менеджера, но в вашей компании, как это часто бывает, нет желающего сменить место жительства, либо нет подходящей кандидатуры, вам следует заняться поиском такового. Как я уже говорил, гонорар, который у вас потребует подходящий кандидат из стран с высоким уровнем достатка может оказаться неподъемным на начальном этапе развития, а приём на работу местного специалиста, рискованным решением.
В такой ситуации я рекомендую оглядеться на рынках рабочей силы «буферных стран» – Польши, Латвии, Эстонии, Литвы, либо Венгрии со Словакией. Всё это страны прежде существовавшего социалистического блока, и, хотя времени с момента его развала прошло четверть века, а некоторые его участники присоединились к системе западных ценностей, интегрировались в Европейское сообщество, профессионалов хорошо понимающих культуру постсоветского региона там на порядок больше.
И самое главное, эти люди не будут бояться переезда или частых командировок в этих направлениях. Кроме того, среди них легче встретить носителя русского языка, который все еще широко используется на постсоветском пространстве, а в некоторых странах является основным в бизнес кругах.
Не начинайте свой бизнес в стране к которой не питаете симпатии, не уважаете жителей этой страны и ее обычаев. На работу выбирайте только тех сотрудников, которые смогут полюбить и понять доверенные им регионы. Я видел много высокомерных представителей бизнеса, крупного в том числе, относящихся с пренебрежением к стране, в которой они начинают работать и её людям. Не один из них не добился положительного результата. Конечно, универсальных рецептов не бывает, легко масштабируемая и подходящая для всех регионов модель развития бизнеса невозможна, хотя определенные заготовки у вас быть должны. Ну, а главное, старайтесь учиться на чужих ошибках, общайтесь, слушайте людей, уважайте и любите культуру стран, в которых вы начинаете работать и будьте доброжелательны. Это залог вашего успеха.
Окончание
The EHU Times 